将“三公”经费等一般性支出作为每季度中央部门落实过紧日子要求情况评估的重要因素；加强“全省一张网”公务用车平台建设，统一规范车辆管理；依托系统联动机制，鼓励基层首创，推动“一地创新、全省共享”……目前，从中央到地方，各级坚持精打细算过紧日子，围绕当好“金算子”、管住“一揽子”、防止“开口子”，接续推出务实举措，用有限的财力和资源多办顺民意、解民忧、增民利的好事。

　　坚持党政机关过紧日子是党中央、国务院的明确要求，是建设高效廉洁政府的重要内容，也是缓解当前财政收支矛盾的客观需要。各地各部门严格落实过紧日子要求，不断优化财政支出结构，大力压缩一般性支出，成效明显。但仍有个别地区或部门未严格控制一般性支出，出现一般性支出不降反增等问题。严控一般性支出，还需进一步从严、从紧、从实、从细，着力把好三个“关口”。

　　一是把好“决策关”。做好预算源头管理是严控一般性支出的基础。通俗地讲，预算编制就是“算账”，是确保财政资金精准投入、高效使用的前提。从源头上编好“账本”，要求在树立零基预算理念，打破基数概念和支出固化格局的同时，还要积极建立能增能减、有保有压的预算分配机制，健全制度体系，压紧压实党政机关过紧日子主体责任，确立“安全线”、亮明“警戒线”，从严控制预算安排。

　　二是把好“执行关”。当前，不少地方结合当地实际推出创新措施，从设立正负面清单，到搭建专用平台，通过完善支出标准体系、加强预算执行监控等方式，有效防止无预算、超预算列支。下一步，要进一步做好开支标准、开支范围、报销要求、列支科目等标准细化工作，紧跟发展实际适时调整优化，确保该花的钱真正花在刀刃上，建立并优化“三公”经费等一般性支出管理台账，动态掌握各级“三公”经费等一般性支出执行情况，发现问题及时核实、推动解决，严防财政资金跑冒滴漏。

　　三是把好“效益关”。过紧日子对于“花钱要问效”也提出了更高要求。做好相关评价工作，一方面，要积极通过数字赋能，强化绩效目标实现程度与预算执行进度比对分析，将评估评价结果与部门预算安排挂钩，让把好“效益关”与把好“决策关”形成良性闭环；另一方面，要建立有益有效的过紧日子评估机制，推进部门整体支出绩效评价，不断完善评价指标，形成更加科学可持续的评价方法，找到短板之后对症下药。

　　今年的《政府工作报告》提出，各级政府要习惯过紧日子。可以说，过紧日子并不是权宜之计、一时之举，而是要让节用裕民逐渐成为各地区各部门的行动自觉。相信随着更多务实举措落实落细，“真金白银”将更好地用在发展的紧要处、民生的急需上，助力经济实现高质量发展。

　　《 人民日报 》（ 2024年07月01日 18 版）

　　司法裁判为新业态劳动者合法权益撑腰 访最高人民法院民事审判第一庭副庭长吴景丽

　　□ 本报记者  赵 　颖

　　□ 本报见习记者 胡建霞

　　近日，最高人民法院民事审判第一庭副庭长吴景丽就新就业形态劳动者合法权益保护相关话题接受《法治日报》记者采访时表示，在用人单位与劳动者地位不平等的情况下，“隐形加班”可能会成为增加劳动者工作量的隐蔽方式，如果不依法予以规制，劳动者会面临工时增长、工资没有增长的结果，休息权和获得劳动报酬权会受到侵害。

　　“隐形加班”算加班

　　随着数字信息技术的发展，劳动者可以在非传统办公场所完成工作并在线提交劳动成果，随时随地可以联络交流。

　　吴景丽表示，部分用人单位通过线上随时安排劳动者工作，要求劳动者利用休息时间尽快完成，导致劳动者工作和休息的边界模糊，处于随时被要求工作的困境。劳动者身处办公场所之外，实际却在工作，休息权遭受侵犯。劳动者的工作状态与生活场景相互交织，难以对加班进行具体区分和量化，呈现“加班隐形化”特征。实践中，用人单位在非工作时间召开线上会议或者要求劳动者在此期间完成工作任务等，都属于“隐形加班”范畴。

　　为保障劳动者休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者工作时间，并规定用人单位延长劳动者工作时间应当依法支付加班费。

　　近日，一起利用社交软件工作牵出的“隐形加班”劳动争议案件入选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。

　　据吴景丽介绍，该案例突破了传统认定加班案件中对于工作场所固定化、工作时间可量化等要求，明确了以“付出实质性劳动”和“明显占用时间”规则作为“隐形加班”的认定标准，确保劳动者不因弹性工时和远程劳动的工作模式而被区别对待，让“隐性加班”的权益不再被“隐形”。

　　化解“云办公”纠纷

　　数字技术的发展，推动了经济和社会的转型，网络办公等新型工作方式具有节约成本、工作方式灵活等优势，劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，远程劳动等新型劳动模式的出现使得劳动者获得更多自主性。

　　但在技术普惠的同时，这种新型劳动模式也引发了新纠纷。

　　吴景丽表示，从审判实践看，劳动者权益保障存在“云办公”工作模式下劳动关系认定难，“云办公”劳动者工伤认定难、举证难等问题。网络经济等新业态迅猛发展，也给构建和谐劳动关系工作带来新挑战。

　　对此，人民法院依据劳动法、劳动合同法等法律规定，结合用工新模式，依法认定劳动关系，保障劳动者休息权、获得劳动报酬权等合法权益。

　　同时，最高人民法院发挥调解、仲裁、审判工作合力，“抓前端、治未病”，把诉调对接的“调”向前延伸，健全矛盾纠纷源头联合化解和诉调对接工作机制，从源头预防和减少矛盾纠纷发生。坚持能动司法理念，通过典型案例、个案裁判引领形成合力遏制“隐形加班”等违法现象，切实保护劳动者合法权益。

　　支持规范新业态发展

　　近年来，平台经济迅速发展，新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态劳动纠纷随之增多，劳动者维权难、多头跑等问题凸显。

　　如今，新就业形态劳动者的权益保障面临用人单位以“外包障眼法”规避责任、劳动管理算法合规性审查标准难确定、责任分担机制不明确等新问题。

　　吴景丽表示，最高人民法院践行新时代能动司法理念，推动落实就业优先战略，推出一系列务实管用的工作措施，为促进高质量充分就业、构建和谐劳动关系提供司法保障。会同人力资源和社会保障部联合发布新就业形态劳动争议典型案例，支持人力资源和社会保障部发布新就业形态劳动者劳动合同和书面协议示范文本，制定维护权益有关指引和指南意见。

　　同时，最高人民法院推进反就业歧视相关司法指导性文件制定，着力解决就业歧视维权难问题。就加强超龄劳动者合法权益保障问题起草司法建议，协同人力资源和社会保障部推进劳动领域矛盾纠纷诉源治理工作。会同全国总工会、人力资源和社会保障部推进在线诉调对接工作，多元化解劳动争议。多部门联合实施“护薪”行动，发布涉欠薪纠纷典型案例。

　　“下一步，最高人民法院将推动发布典型案例，推进新就业形态司法解释制定，支持和规范新业态发展。推动新就业形态劳动纠纷一体化解，维护劳动关系和谐与社会稳定。”吴景丽说。 【编辑:房家梁】