尚金锁（右）与技术人员一起查看粮食样品。

　　上世纪70年代，尚金锁在灯下夜读。 　　以上图片均由受访者提供

　　人物小传

　　尚金锁：1951年生于河北柏乡县，正高级工程师，现任河北柏粮集团名誉董事长。他把“为国家看好库，为人民管好粮”作为毕生使命，带领团队共完成16项科学保粮项目，其中3项填补国内空白。他曾获得全国劳动模范、首届全国道德模范、全国五一劳动奖章、最美奋斗者、全国科普工作先进工作者等荣誉。

 

　　穿着一身利落的白衬衣和深色裤子，见到来柏粮集团的客人，尚金锁总是很热情地招呼大家。与他交流，三句不离守护粮食。

　　尚金锁说的最多的一句话是“责任重于山”。尽管已经73岁了，他仍主持着一项名为“小麦低温绿色保鲜储存技术”的实验……从1975年到2024年，尚金锁一直从事粮食仓储工作。在他的带领下，河北柏粮集团从最初仅有6人、占地4亩、仓容量96万斤的小粮库，发展成如今拥有113人、占地565亩、仓容量13亿斤的大粮仓。

　　尚金锁说：“凡事最怕用心，用心能攻克意想不到的难题。粮食保管尤其如此。”

　　6年时间做出一幅粮食保管示意图

　　1974年对于尚金锁来说，是具有重要意义的一年。这一年，他来到河北柏乡粮库从事会计工作。

　　珍贵的粮食，在青年尚金锁的心中，有着不可磨灭的印记：家里孩子多，粮食一直不够吃；因为常年吃不饱，尚金锁身高只有1米6。

　　恰在1974年，柏乡粮库因虫害等原因，在“四无粮仓”（无虫、无霉、无鼠雀、无事故）评比中落选，当时的粮食保管员被调走。一心想有所作为的尚金锁，在干了不到半年会计工作后，1975年初主动申请了粮食保管员这个岗位。

　　在很多人眼里，保管粮食很简单：拎着一串钥匙，开门关门，进粮出粮，仅此而已。尚金锁上任后才发现，粮食仓储是一个涉及昆虫学、气象学、管理学等多门学科的技术岗位，有很强的实践性。

　　尚金锁很快陷入“本领恐慌”，开始频繁地向老师傅请教，一有空就把自己埋进书堆里……有一次，他遇到一个怎么都想不通的问题，就习惯性地拿起电话请教当地粮食局保管科科长。电话一接通，值班员气呼呼地抱怨说：“大半夜，我上哪给你找人去？”尚金锁抬头看墙上的钟，已是凌晨两点半了，他赶紧连连道歉。

　　粮库里，一间简陋的小平房是尚金锁的办公室，也是卧室、实验室。在做粮食保管工作期间，尚金锁发现，不同季节的温度、湿度、风向各不相同。如何摸清不同季节粮食受到危害的种类与程度的变化规律呢？为此，尚金锁设计了一整套实验方案。

　　凌晨2点、早晨8点、下午2点、晚上8点，固定时间，准时记录……这项工程，前后用了6年时间，2000多个日夜、8000多次观测，尚金锁记录下6万多条数据。

　　后来，尚金锁用这些数据绘制了一幅长3.1米、高1.26米的“粮食保管一年早知道示意图”，总结出粮温变化规律等安全储粮的十大规律。他还按月份精心编写了粮食保管“顺口溜”，让护粮新手也能快速上手。

　　这张图，经过中国粮油学会的书面认可，河北省粮食学校将其列入教材。2016年，尚金锁在北京召开的国际会议上，将这张图分享给来自全球的与会代表，受到好评。

　　依托创新完成16项科学保粮项目

　　在实际工作中，尚金锁发现，高水分玉米的保管是粮食保管的难点。

　　按照规定，玉米水分在13%以下时保管相对安全，超过15%就容易变质。但由于晾晒时间短或场地面积不足，农民交到粮库的玉米水分经常超过16%，有的高达20%。

　　面对这些高水分粮食，尚金锁经过5年探索，找到一套独特的保管方法：根据不同水分和储存环境，将玉米装入麻袋后入库，在码垛时保证上下错落，并留下通风孔道。

　　“上不漏，下不潮，规范操作有门道。十七水分仓内找，十八二十外垛好。水杂均匀是关键，下边低，上边高……”尚金锁总结出操作歌谣，让玉米不用过多晾晒和烘干，仅通过巧妙码垛，即可达到自然降水保鲜的效果。这个方法，后来被称为“金钱孔”通风垛技术。

　　2009年，国家安排从东北跨省移库一批大豆，分配给柏乡粮库3万吨的储存任务。但大豆籽粒受高温影响易变色变味。柏乡县地处华北，夏季气温最高可达40摄氏度，大豆在这里如何“安全度夏”？

　　尚金锁开始琢磨：他想起卖冰棍时，店家用棉被把木箱包裹起来保持低温的做法。尚金锁买来大批保温材料，缝合成巨大的“包裹外套”。大豆入库后，先利用冬季的寒冷让大豆“吸足”冷空气；次年春季回暖前，再用保温材料将其包裹严实，尽最大可能“锁住”冷空气，顺利完成任务。自此，“大豆包衣安全储存技术”逐渐推广开来。

　　用创新突破传统方案，用智慧和科技让粮食仓储找到新活力。几十年来，尚金锁带领团队先后完成16项科学保粮项目，其中3项填补国内空白，4项填补省内空白。

　　建好“老带新、熟带生”的传帮带机制

　　登上粮堆顶部，把保管员已经盖好的保温材料边缘塞进粮堆四周的缝隙里……尚金锁此前的一个小举动，让柏粮集团仓储三科副科长李从发记忆犹新：“他严谨且一丝不苟的工作态度，深深影响着我们。”

　　言传身教、以身作则的状态，也传递到了李从发的身上。有一天凌晨4点，李从发召集工作人员一块进粮仓内部作业。“起初我还纳闷，为什么非得赶在大半夜工作。后来才明白，为的就是要赶在日出升温前操作，避免将热气带进低温粮仓。”那时刚工作没多久的小麦实验仓保管员贾素格感慨地说。

　　“老带新、熟带生”的传帮带机制在柏粮集团实行了很久。尚金锁鼓励发挥老员工的带动作用，不断提升年轻人的业务能力。

　　生于1986年的薛浩波，过去学的不是粮食相关专业。进入柏粮集团后，在师傅张利周的指导下，一步步学习粮食质检相关知识。如今，薛浩波已成长为质检中心副主任，成为集团的业务能手。

　　为提升粮库人员技能水平，2015年开始，尚金锁利用3年时间在40岁以下的员工群体中强化职业教育。2018年，集团42名职工取得中级技能职业资格证书。如今的柏粮集团，正在推动部分职工进一步深造。

　　“我这一辈子都和粮食待在一起，只要看着这些金灿灿的粮食安全、新鲜，我的心也跟着年轻起来。闻着粮食香，是我最大的幸福。”尚金锁说。

 

　　记者手记

　　一次选择  一生热爱

　　1975年的一次选择，让尚金锁一干就是近50年。

　　这期间，他的身份、职务不断变化，粮食保管员、粮库主任、县粮油总公司副总经理兼粮库主任、县人大常委会副主任兼粮库主任、柏粮集团董事长……但不变的，是他保粮护粮的初心。

　　这样的初心源于强烈的使命感。初见尚金锁的人问他是做什么工作的，尚金锁答：“我干着天大的事儿！”对方一愣，尚金锁解释说：“我是管粮食的。民以食为天！”

　　念兹在兹，正是这样近50年来一直心系“天大的事儿”，才让尚金锁做成了“一辈子一件事”。

　　《 人民日报 》（ 2024年03月22日 06 版）

(责编：白宇、卫嘉)

　　求职时被问婚恋情况及父母工作职务

　　招聘方开展背景调查的边界在哪？

　　□ 本报记者 　 文丽娟

　　□ 本报实习生 毕 　冉

　　“还没发放offer(录用通知书)，公司就说要对我进行背景调查，收集的信息内容包括家庭情况、父母工作、健康状况、有无男女朋友等。”正值“秋招”(秋季校园招聘，每年针对应届毕业生的大规模招聘活动)，北京师范大学应届毕业生廉童及其同学在找工作时多次遇到用人单位要进行背景调查，“这样收集个人信息是否过度？招聘方开展背景调查的边界在哪里？”

　　背景调查，即用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。

　　《法治日报》记者近日采访发现，伴随着市场主体增加、人才流动加速，背景调查越来越频繁地出现在招工流程中，而一些用人单位对求职者开展背景调查时，存在程序不合规、随意或过度收集个人信息等情况，涉嫌侵犯劳动者合法权益。

　　背景调查日趋普遍

　　和廉童一样，2024届毕业生孙晓玲在今年“秋招”中也遇到了关于背景调查的“奇葩事”。孙晓玲有过两年工作经历，后考研重返校园，比同学们稍长两岁的她在面试中屡次被询问婚恋状况。

　　“面试官问我目前有什么人生规划，我以为他是问工作方面，结果对方说是个人生活方面，后来干脆直接问我有没有男朋友。我回答没有，他又追问准备什么时候交男朋友，真让人无语。”孙晓玲吐槽道。

　　对于被询问亲属信息、婚恋情况的经历，即将从辽宁大学毕业的靳莉已经习以为常，但最近她发现一家公司要求应聘者上传3张以上生活照，这让她感到不解：“那个岗位本身只是普通职能岗位，并不需要出镜或者对形象气质有特殊要求，而且家庭住址一栏被设置为必填项，还要精确到门牌号。”

　　靳莉还遇到过有公司要求其将每个学习、实习阶段的证明人和联系方式都填写的情况，否则无法提交申请表。“明明只是投递简历阶段，还没有任何录用意向，为啥公司就要收集这么多信息？”

　　记者从多个求职平台了解到，用人单位开展背景调查的现象越来越普遍，有的在投递简历阶段便要求求职者填写家庭成员信息，包括姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职务等，如果不填则无法投递简历。还有用人单位在录用前去打听求职者之前的薪资水平。

　　来自湖南长沙的梁军就吃了“哑巴亏”。前段时间，他准备跳槽至一家新单位，还没办完离职手续，新单位便向其当时所在单位打听其薪资水平及工作表现。随后，现单位在梁军劳动合同期满后没有续约，新单位以其虚报薪资水平为由拒绝录用。

　　“这是暗调不是背调。我可以理解公司为了规避风险而进行背景调查，但是程序应该合法合理吧？而且我之前的薪资水平和即将签订的劳动合同也没有关系，对方凭什么随意收集这些信息？”梁军愤愤不平。

　　有些触碰法律红线

　　曾学徵在广东深圳一家公司做HR(人力资源)多年，他发现近年来越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，有的是公司HR进行，有的是委托给第三方背调公司。实践中，确实存在不少过度收集求职者个人信息的情况。

　　“背景调查最早出现在外企，如今在互联网、金融、医药等行业很常见。”曾学徵说，由于求职者简历造假的情况时有发生，而单人次背景调查的成本通常只有数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这些因素导致背景调查越来越普遍。

　　实际上，根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

　　另外，依据个人信息保护法，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

　　多位受访专家指出，开展背景调查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。此外，求职初期就要求填写家庭成员详细信息等，或被认定过度收集个人信息。

　　“求职初期与背景调查并不是同一阶段。求职初期需要获取的个人信息，应当主要围绕求职者与申请职位的要求及招聘管理所必需的相关信息，如年龄、学历、工作经验、联系方式等，除非是该岗位基于法律强制性要求或者有其他合理理由，否则，不应超范围获取求职者个人信息，‘家庭成员详细信息’等并不与求职初期直接相关，具有被认定为构成过度收集个人信息的情形。”北京德和衡(上海)律师事务所高级合伙人邢芝凡说。

　　邢芝凡介绍，背景调查一般发生在企业对求职者有了初步录用意向后，正式发出offer之前，调查的内容范围一般包括调查求职者的基本信息(身份信息、教育背景)、职业履历、工作能力、上家离职原因、违法犯罪记录等与工作内容直接相关的部分。

　　“由于背景调查处在招聘过程中，此时求职者与用人单位之间尚未建立劳动关系。因此，用人单位对于求职者开展背景调查需要遵守‘知情-同意’的原则，即用人单位应当以书面形式向求职者告知背景调查所涉及的范围、求职者需要配合提供的信息以及背景调查结果的使用方式和范围。如果涉及敏感个人信息的处理，还应当取得求职者的单独同意。”邢芝凡说，对于背景调查的结果也应当基于背景调查的目的使用，不得超范围不当使用。

　　根据岗位要求调查

　　在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，背景调查在本质上涉及对个人信息的收集行为，所以在程序和内容上应当遵守个人信息保护法的规定、民法典关于个人信息及个人隐私的规定。

　　“目前法律上并没有专门的关于背调的程序，但在个人信息保护制度里，要获取个人信息，涉及个人同意等规则。劳动合同法也规定，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者签约时各自的信息提供义务及信息提供的方式和范围。”沈建峰说，劳动者个人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和劳动合同履行有关的信息；另一方面具有被动性，劳动者应当是在用人单位询问的时候如实回答，没有主动提供的义务。

　　受访专家一致认为，个人信息的收集需要围绕具体场景，并在最小、必要的原则下开展。考虑到不同岗位所面临的风险、职责和工作内容等存在不同的需求，用人单位背景调查所需要收集的信息应确保与对应的岗位直接相关。这是确定信息收集边界的基本原则。同时，用人单位也应当着重关注和预防涉及就业歧视的信息收集，如性取向等。

　　那么对于用人单位来说，对劳动者进行背景调查时该如何做好法律风险防控？

　　北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政认为，对求职者进行背景调查的根本目的在于防范其在应聘时提供虚假信息而导致用人风险，因此对法律风险的管理防控应当贯穿于背景调查的全过程。

　　“用人单位应当在正式开始背景调查前取得求职者的授权书。授权书应当明确调查范围，一般包括身份、最高学历验证、最高学位验证、工作履历、工作表现、犯罪记录查询、金融记录查询等，不应当对求职者个人隐私问题进行调查；背景调查授权书应由劳动者亲笔签名，用人单位注意留档，以避免产生争议后，求职者否认授权书的真实性而给用人单位带来法律风险。”郭政说。

　　他还提醒，用人单位采用电话沟通方式向原用人单位进行调查时，应注意录音，且确保录音完整清晰；正式沟通开始前需表明双方身份，最好具体到双方姓名、职务，并明确本次沟通内容为某位应聘者背景调查；背景调查事项不应当超过背景调查授权书所授权的范围；背景调查信息应当注意保密，不得向无关人员透露。

　　对于当下不少用人单位将背景调查业务委托给第三方机构的情况，郭政建议，应购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“暗调”。“除了要求第三方机构做好上述法律风险的管理防控外，用人单位还应核实第三方机构相关资质，确保第三方机构主体合法合规。在合同中对第三方机构调查范围、调查内容真实性进行约定，并明确第三方机构违反约定后应承担的违约责任，以避免第三方机构超出授权范围进行调查、虚假调查等带来的法律风险。”

　　邢芝凡建议，如果遇到随意收集和过度使用个人信息的情况，求职者应勇敢说“不”，如果发现第三方机构或者拟入职单位存在违法过度收集个人信息的情况，可根据侵犯个人信息的程度选择投诉举报、起诉乃至报案。

　　“有一个现实困境是，在招聘过程中，如果求职者拒绝提供相关信息，可能会被踢出局。所以在司法实践中出现了一种特别的‘规则’，即允许劳动者在特定情况下提供一些不真实的信息。比如被问婚否，根据法律规定，招聘单位不可以询问求职者婚姻信息，在这种情况下，司法实践允许求职者作出不真实的回答，我们称之为‘说谎的权利’。”沈建峰说。

　　(文中受访的毕业生均为化名)

　　(法治日报) 【编辑:李岩】